Vlaamse (tech)bedrijven hebben nood aan diversiteit

Welgeteld 393 ceo’s, hr-managers, managers en medewerkers vulden de vragenlijst in. Het ESF-project was een Europese samenwerking tussen Arteveldehogeschool, Agoria, Inclusion Now, NLdigital en TechTalentCharter.

De data tonen deze zaken aan:

• Alle stakeholders vinden diversiteit en inclusie een belangrijk onderwerp, zowel vandaag als voor de toekomst.

• De hoofdredenen voor organisaties om te investeren in diversiteit en inclusie zijn:
  • gebrek aan talent
  • meer innovatie dankzij diversiteit in denkwijzen
  • betere teamprestaties
  • meer inclusie in de werkplaats.

Verrassend genoeg zijn financiële resultaten en betere klantenrelaties niet de voornaamste redenen om in diversiteit en inclusie te investeren.

Werken aan diversiteit en inclusie is een gezamenlijke inspanning

Uit de bevraging bleek dat in organisaties vaak verschillende mensen werken aan diversiteit en inclusie. Dat zijn dan meestal de CEO, HR, het I&D-departement en soms alle medewerkers.

Er zit ook verschil in hoe vaak het topic in managementmeetings besproken wordt.

• 24% van de ceo’s geeft aan dat het onderwerp nooit besproken wordt.
• 21% geeft aan dat het per kwartaal besproken wordt.

Alle stakeholders ervaren een gebrek aan diversiteit op het vlak van gender, etniciteit en cultuur in hun middenmanagementteams. Managers en medewerkers verschillen van mening over het gebrek aan diversiteit bij hun collega’s. Volgens sommigen is er al diversiteit qua gender en op etnisch of cultureel vlak bij hun peers. Anderen zijn het hier sterk mee oneens. Alle stakeholders geven wel aan dat er voldoende diversiteit is qua leeftijd, zowel in het middenmanagement als bij hun peers.

Welke HR-activiteiten kunnen beter?

Een andere vraag ging over de effectiviteit van hr-activiteiten die diversiteit en inclusie in de organisatie moeten verbeteren. Die vraag is gesteld aan medewerkers en managers.

Dit zijn de antwoorden:

• gelijke verloning
• gelijke carrièrekansen
• vergelijkbare kansen voor training en ontplooiing
• een neutrale en objectieve selectieprocedure
• een open en inclusieve organisatiecultuur.

Uit de bevraging bleek ook dat er weinig demografische data in verband met diversiteit en inclusie verzameld worden. Gender en leeftijd zijn daar een uitzondering op. CEO’s en HR-managers beweren dat ze niet focussen op KPI’s.

De voornaamste barrières om te werken aan diversiteit en inclusie zijn volgens CEO’s en HR-managers:

• onvoldoende kennis en expertise
• te weinig tijd.

Medewerkers en managers geven aan dat er een hoge mate van inclusie is in de organisatie, maar dat de organisatie wel meer gelijke mogelijkheden kan aanbieden in verschillende hr-domeinen. Sommige medewerkers en managers beweren dat ze niet op de hoogte zijn van activiteiten rond diversiteit en inclusie in hun organisatie.

Tot slot geeft het rapport enkele aanbevelingen voor organisaties die er willen aan werken. Er zijn geen kant-en-klare oplossingen voor elke organisatie. Wanneer je een beleid uitwerkt rond diversiteit en inclusie, is het belangrijk om rekening te houden met de organisatiestrategie, -doelen en -cultuur.

Die aanbevelingen bevatten antwoorden op vragen als:

• Hoe krijg je alle stakeholders mee?
• Hoe verzamel je data rond diversiteit en inclusie?
• Hoe bouw je een inclusieve en diverse organisatiecultuur op en hoe behoud je die?
• Hoe trek je divers talent aan en hoe hou je het vast?

En ook een aantal suggesties:

• Over het gebruik van mentor- en sponsorprogramma’s.
• Over equal pay en het bieden van gelijke carrièrekansen.
• Over de ontwikkeling van een meer inclusieve organisatie.

Socio-economic Monitoring 2019: labour market and origin

• https://www.unia.be/en/publications-statistics/publications/socio-econo…
• https://werk.belgie.be/nl/publicaties/4th-socio-economic-monitoring-lab…

De directiekamer blijft een blanke mannenclub. Maar wat doe je daaraan

Bouwen aan relevantie én succes dankzij DEI